Mit der Entgelttransparenzrichtlinie kommen auf Arbeitgeber zahlreiche neue Pflichten zu. Wir erklären alle wichtigen Aspekte und geben Hinweise zur Umsetzung für Unternehmen in Deutschland.
In aller Kürze
- Wesentliches Ziel der Entgelttransparenzrichtlinie ist gleicher Lohn für gleiche Arbeit.
- Die Entgelttransparenzrichtlinie führt umfangreiche Transparenz- und Berichtspflichten für Arbeitgeber ein.
- Die neuen Vorgaben sind weit mehr als eine weitere arbeitsrechtliche Pflicht und greifen tief in die personalpolitische Struktur von Unternehmen ein.
- Die Entgelttransparenzrichtlinie ist am 6. Juni 2023 in Kraft getreten, bis 7. Juni 2026 müssen die Vorgaben in nationales Recht umgesetzt werden.
Bedeutung der Entgelttransparenzrichtlinie für Deutschland
Die Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) (EntTranspRL) ist eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates, die am 6. Juni 2023 in Kraft getreten ist (Volltext der Richtlinie). Sie verfolgt das Ziel, den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ zu stärken und geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede systematisch zu reduzieren.
Bis spätestens 7. Juni 2026 ist der deutsche Gesetzgeber verpflichtet, die europarechtlichen Vorgaben in nationales Recht umzusetzen.
Bereits seit dem 30. Juni 2017 gilt in Deutschland das sogenannte Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), das erste Maßnahmen zur Förderung der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern vorsieht. Es wird erwartet, dass dieses Gesetz nun anhand der Anforderungen aus der Richtlinie eine umfassende Reform erlebt.
Die künftigen Anforderungen gehen dabei deutlich über die bisherige Rechtslage hinaus. Sie betreffen nicht nur die Frage, wie Vergütung intern ausgestaltet wird, sondern wirken sich auch auf Recruiting-Prozesse, Dokumentationspflichten, Governance-Strukturen sowie potenzielle Haftungsrisiken aus.
In der Praxis blieb die Wirkung des deutschen Entgelttransparenzgesetzes bislang begrenzt. Insbesondere die Auskunftsansprüche von Beschäftigten wurden vergleichsweise selten genutzt, und viele Unternehmen sahen sich bislang nur punktuell mit konkreten Pflichten konfrontiert.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie geht nun erheblich weiter. Gerade für Unternehmen mit gewachsenen Gehaltsstrukturen, individuellen Vergütungsvereinbarungen oder historisch unterschiedlich entwickelten Gehaltsspannen entsteht hier erheblicher Handlungsbedarf.
Zudem gilt das deutsche Entgelttransparenzgesetz bisher nur für Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten. Die Richtlinie betrifft nun deutlich mehr Unternehmen als vorher.
Was sind die Ziele der Entgelttransparenzrichtlinie?
Die Richtlinie zielt darauf ab, nachhaltige Entgeltgleichheit zu fördern, indem sie Transparenz in Vergütungsstrukturen schafft und Maßnahmen gegen ungleiche Bezahlung verstärkt. Ausgangspunkt ist dabei Art. 157 AEUV und das Diskriminierungsverbot nach Art. 4 der Richtlinie 2006/54/EG, wonach gleiche oder gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht gleich entlohnt werden muss.
Kernziele der Richtlinie sind:
- Aufdeckung und Verringerung des Gender Pay Gaps, also geschlechtsspezifischer Entgeltunterschiede;
- Schaffung von Transparenz bei Vergütungssystemen und Entgeltstrukturen;
- Erweiterung der Informations‑ und Auskunftsrechte für Beschäftigte;
- Etablierung verbindlicher Berichts‑ und Kontrollmechanismen für Arbeitgeber;
- Verstärkte Durchsetzungsmechanismen.
Wer ist von der Entgelttransparenzrichtlinie betroffen?
Die Richtlinie findet gleichermaßen auf Arbeitgeber im privaten wie auch im öffentlichen Sektor Anwendung. Auf sie kommen umfangreiche Pflichten zu, insbesondere hinsichtlich der Transparenz.
Geschützt sind sämtliche Beschäftigte, die nach den gesetzlichen Bestimmungen, Tarifverträgen oder den in einem EU-Mitgliedstaat geltenden üblichen Regelungen beschäftigt sind, wobei die hierzu entwickelte Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zu berücksichtigen ist (Art. 2 EntgTranspRL).
Unter bestimmten Voraussetzungen erstreckt sich der Anwendungsbereich der Richtlinie zudem bereits auf Bewerber.
Was sind die wichtigsten Inhalte der Entgelttransparenzrichtlinie?
Transparenz vor der Beschäftigung
Ein zentrales Element der Richtlinie ist die Verpflichtung zur Transparenz bereits im Recruiting‑Prozess. Hierzu gehören u.a.:
- Arbeitgeber müssen Gehaltsspannen oder Einstiegsgehälter klar kommunizieren, z.B. in Stellenausschreibungen oder spätestens vor dem ersten Interview (Art. 5 Abs. 1 lit. a EntTranspRL).
- Es besteht ein Verbot, Bewerber nach früheren Gehältern zu fragen (Art. 5 Abs. 2 EntTranspRL). Dies soll verhindern, dass historische Entgeltungerechtigkeiten fortgeschrieben werden.
Vage Formulierungen zu Gehältern wie „marktüblich“ oder „nach Erfahrung“ ohne Nennung konkreter Zahlen sind künftig nicht mehr zulässig. Darüber hinaus sind Stellenausschreibungen sowie Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral und das Einstellungsverfahren diskriminierungsfrei auszugestalten (Art. 5 Abs. 3 EntgTranspRL). Deutsche Unternehmen kennen analoge Regelungen bereits aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Auskunfts‑ und Informationsrechte für Beschäftigte
Neben den Vorgaben für das Recruiting enthält die europäische Entgelttransparenzrichtlinie auch umfassende Informations- und Transparenzpflichten im laufenden Beschäftigungsverhältnis. Die Richtlinie sieht insbesondere folgende Ansprüche vor:
Auskunft über Entgelte
Beschäftigte haben das Recht, Informationen über die durchschnittlichen Entgelte vergleichbarer Arbeitnehmer zu erhalten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Gruppen (gleiche oder gleichwertige Arbeit) (Art. 7 Abs. 1 EntgTranspRL).
- Von gleicher Arbeit ist auszugehen, wenn die ausgeübten Tätigkeiten inhaltlich identisch sind, wobei nicht die vertragliche Bezeichnung, sondern die tatsächlichen Anforderungen und Aufgaben maßgeblich sind.
- Ob eine Tätigkeit als gleichwertig einzustufen ist, bestimmt sich hingegen nach objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien. Hierzu zählen insbesondere die erforderlichen Kompetenzen, die mit der Tätigkeit verbundenen Belastungen, der Umfang der Verantwortung sowie die konkreten Arbeitsbedingungen. Unterschiede in den jeweiligen Beschäftigungsmodellen, etwa Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung, stehen der Vergleichbarkeit dabei grundsätzlich nicht entgegen.
Der Anspruch umfasst dabei sämtliche Entgeltbestandteile, einschließlich mittelbarer, ergänzender und variabler Vergütung sowie Sachleistungen.
Die Auskunft ist spätestens innerhalb von zwei Monaten nach Antragstellung zu erteilen (Art. 7 Abs. 4 EntgTranspRL). Der Anspruch gilt unabhängig von der Betriebsgröße und ist unternehmensweit, nicht lediglich betriebsbezogen, ausgestaltet.
Regelmäßige Information über Auskunftsrechte
Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Beschäftigten jährlich über das bestehende Recht auf Auskunft zu informieren (Art. 7 Abs. 3 EntgTranspRL).
Transparenz über Entgeltstrukturen
Beschäftigte haben zudem einen Anspruch auf Informationen über die Kriterien und Strukturen der Entgeltfestlegung (Art. 6 Abs. 1 EntgTranspRL).
Hinsichtlich der konkreten Ausgestaltung dieser Informationspflicht sieht die Richtlinie eine Öffnungsklausel vor, so dass der nationale Gesetzgeber für Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten Ausnahmeregelungen vorsehen kann. Es ist noch nicht absehbar, ob sich der deutsche Gesetzgeber für eine solche Ausnahmeregelung entscheiden wird.
Verbot von Entgeltverschwiegenheitsklauseln
Vertragsbestimmungen, die Beschäftigte daran hindern, ihr eigenes Entgelt offenzulegen, sind nach der Richtlinie unwirksam.
Berichtspflichten
Ein weiterer zentraler Baustein sind die neuen Berichtspflichten gemäß Art. 9 EntTranspRL. Künftig sind Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten dazu verpflichtet, regelmäßig (ein Jahres- bzw. drei Jahres-Turnus) Berichte über geschlechtsspezifische Vergütungsunterschiede zu erstellen. Damit wird der Anwendungsbereich im Vergleich zum deutschen Entgelttransparenzgesetz, dessen Berichtspflicht bislang erst Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten erfasst, deutlich erweitert. Folglich sind nicht mehr nur Großkonzerne, sondern auch zahlreiche mittelständische Unternehmen erstmals von diesen Reportingpflichten betroffen.
Die Berichte umfassen unter anderem geschlechtsspezifische Entgeltgefälle sowie Unterschiede in den ergänzenden bzw. variablen Bestandteilen, wie etwa Boni.
Hinsichtlich der zeitlichen Staffelung müssen Arbeitgeber mit 150 oder mehr Beschäftigten die entsprechenden Daten erstmals bis zum 7. Juni 2027 bereitstellen, während für Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten eine Frist bis zum 7. Juni 2031 gilt.
Zudem überlässt die Richtlinie dem nationalen Gesetzgeber über eine Öffnungsklausel die Möglichkeit, eine Ausnahme von dieser Berichtsplicht für Arbeitgeber mit einer Beschäftigtenanzahl von weniger als 100 Arbeitnehmern zu regeln.
Hinweis: Diese Berichtspflichten stellen nicht nur eine formale Reportinganforderung dar, sondern setzen voraus, dass die zugrundeliegenden Vergütungsdaten strukturiert, konsistent und belastbar verfügbar sind. In der Praxis sind diese Informationen häufig über verschiedene Systeme verteilt – etwa HR-Informationssysteme, Payroll-Systeme, Bonus-Tools, lokale Excel-Strukturen oder internationale Reporting-Lösungen. Ohne eine frühzeitige technische und organisatorische Harmonisierung wird eine rechtssichere und konsistente Berichterstattung nur schwer umsetzbar sein.
Wie sind Datenschutz und Entgelttransparenz geregelt?
Besondere Aufmerksamkeit verdient das Spannungsverhältnis zwischen den Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie und den datenschutzrechtlichen Vorgaben der DSGVO.
Die Umsetzung der neuen Transparenzpflichten setzt zwangsläufig die Verarbeitung personenbezogener Vergütungsdaten voraus, insbesondere im Zusammenhang mit Auskunftsansprüchen und dem Gender-Pay-Gap-Reporting.
Unternehmen stehen dabei vor der Herausforderung, einerseits die erforderliche Transparenz über Entgeltstrukturen herzustellen und andererseits die Grundsätze der Datenminimierung, Zweckbindung und Vertraulichkeit nach Art. 5 DSGVO einzuhalten. Insbesondere die Frage, in welchem Umfang individualisierte Vergütungsdaten offengelegt oder aggregiert dargestellt werden dürfen, bedarf einer sorgfältigen rechtlichen Prüfung. Art. 12 EntTranspRL stellt ausdrücklich klar, dass die Verarbeitung personenbezogener Daten im Einklang mit der DSGVO zu erfolgen hat, wodurch sich in der Praxis komplexe Abgrenzungs- und Umsetzungsfragen ergeben.
Wie regelt die Richtlinie die Beweislast?
Die Entgelttransparenzrichtlinie sieht eine deutliche Stärkung der Durchsetzungsmechanismen vor, insbesondere durch eine Beweislastumkehr. Im Streitfall muss künftig der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass bestehende Vergütungsunterschiede auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen (Art. 18 Abs. 1 EntTranspRL).
Das hat in der Praxis erhebliche Auswirkungen. Viele Unternehmen verfügen bislang über keine dokumentierten Entscheidungsgrundlagen für historische Gehaltsentwicklungen, Bonusanpassungen oder individuelle Gehaltssprünge.
Achtung: Gerade diese fehlende Dokumentation kann künftig zu erheblichen Nachweisproblemen führen. Hier gilt es zeitnah nachzuarbeiten.
Welchen Schadensersatzanspruch sieht die Richtlinie vor?
Für Pflichtverletzungen im Bereich der Entgelttransparenz enthält die Richtlinie eine Öffnungsklausel, die den Mitgliedstaaten die Einführung eines Schadensersatzanspruchs ermöglicht.
Wie der deutsche Gesetzgeber eine entsprechende Regelung im nationalen Recht ausgestalten wird, bleibt derzeit abzuwarten.
Wann und wie wird die Richtlinie in Deutschland umgesetzt?
Deutschland hat die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis spätestens zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. Die Umsetzung erfolgt voraussichtlich durch eine Reform des bestehenden Entgelttransparenzgesetzes, das in einzelnen Bereichen bislang hinter den Vorgaben der Richtlinie zurückbleibt.
Zur Vorbereitung der Umsetzung wurde bereits ein Expertengremium eingesetzt, das Vorschläge für die nationale Ausgestaltung der Richtlinie erarbeitet. Ziel dieser Maßnahmen ist es, die neuen Transparenz- und Gleichstellungsanforderungen fristgerecht in deutsches Recht zu überführen.
Die Parlamentarische Staatssekretärin gab am 27. Januar 2026 an, dass die Bundesregierung an einer „bürokratiearmen 1-zu-1-Umsetzung“ der Richtlinie arbeite.
Auch wenn die konkrete gesetzgeberische Umsetzung noch aussteht, sind die wesentlichen inhaltlichen Anforderungen durch die europäische Richtlinie bereits weitgehend vorgegeben. Dem nationalen Gesetzgeber verbleibt insoweit nur ein begrenzter Umsetzungsspielraum, so dass Unternehmen bereits jetzt mit der Überprüfung und Anpassung ihrer Vergütungs- und Compliance-Strukturen beginnen sollten.
Selbst für den Fall, dass eine fristgerechte Umsetzung in deutsches Recht nicht erfolgen sollte, können sich Unternehmen nicht darauf ausruhen. Nach Ablauf der Umsetzungsfrist sind die nationalen Gerichte dazu angehalten, das bestehende Recht, insbesondere das Entgelttransparenzgesetz sowie allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsätze richtlinienkonform auszulegen. Dies bedeutet, dass Inhalt, Zielsetzung und Wertungen der Entgelttransparenzrichtlinie bereits bei der gerichtlichen Auslegung des nationalen Rechts maßgeblich zu berücksichtigen wären. Für Unternehmen kann dies insbesondere in gerichtlichen Auseinandersetzungen über Entgeltgleichheit, Auskunftsansprüche und Vergütungsstrukturen erhebliche praktische Bedeutung entfalten.
Empfehlungen für Arbeitgeber
Die Richtlinie führt zu einem deutlichen Anstieg administrativer Verpflichtungen. Unternehmen sollten als erstes folgende Hausaufgaben erledigen:
- Prüfung bestehender Vergütungssysteme und Einführung transparenter Vergütungssysteme;
- Analyse von Bonusmodellen;
- Review von Prozessen im Recruiting und Entgeltmanagement;
- Daten- und Reporting-Fähigkeit sicherstellen.
In diesem Zusammenhang wird künftig die Frage bedeutsamer werden, wann eine Tätigkeit als gleichwertig im Sinne der Richtlinie anzusehen ist. Eine solche Gleichwertigkeit setzt nicht unbedingt identische Stellenbezeichnungen voraus. Vielmehr kann auch zwischen unterschiedlichen Funktionen, etwa in Verwaltung, Vertrieb oder Projektmanagement, eine Vergleichbarkeit bestehen, sofern Anforderungen, Verantwortung, Qualifikation und Belastung insgesamt vergleichbar sind.
Die Richtlinie verpflichtet Arbeitgeber zudem indirekt dazu, transparente Vergütungssysteme einzuführen und anzuwenden, die auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Auf dieser Grundlage muss nachvollziehbar sein, wie Entgeltentscheidungen getroffen und begründet werden.
Gerade für Unternehmen mit uneinheitlichen Jobarchitekturen birgt dies erhebliches Konfliktpotenzial. Daher ist eine frühzeitige rechtliche Prüfung der Rollen- und Stellenstruktur anhand der EntTranspRL besonders wichtig.
Fazit
Die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie ist weit mehr als eine weitere arbeitsrechtliche Formalie. Sie betrifft Vergütung, Unternehmenskultur und Governance gleichermaßen.
Unternehmen, die frühzeitig handeln, reduzieren nicht nur rechtliche Risiken, sondern stärken zugleich ihre Position als moderner und transparenter Arbeitgeber. Wer dagegen erst auf konkrete Auskunftsansprüche oder erste Streitfälle reagiert, setzt sich vermeidbaren Haftungs- und Reputationsrisiken aus.
Dies gilt umso mehr, als die wesentlichen inhaltlichen Anforderungen bereits durch das Unionsrecht vorgegeben sind und nationale Gerichte nach Ablauf der Umsetzungsfrist gehalten sein werden, das bestehende Recht soweit möglich richtlinienkonform auszulegen.
Die verbleibenden Monate bis Juni 2026 sollten daher gezielt genutzt werden, um Vergütungsstrukturen und Prozesse rechtssicher aufzustellen.