Dürfen Arbeitgeber online zu Bewerbern recherchieren und diese Informationen in ihre Entscheidung einfließen lassen? Mit dieser Frage beschäftigte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) – und schafft klare Bedingungen (Urteil vom 5. Juni 2025, Az.: 8 AZR 117/24).
Der Sachverhalt
Ein Bewerber auf eine juristische Stelle an einer Universität wandte sich gegen seine Nichtberücksichtigung im Auswahlverfahren. Die Universität hatte im Internet nach Informationen über den Bewerber gesucht und dabei Hinweise auf eine strafrechtliche Verurteilung gefunden. Diese Informationen beeinflussten die Entscheidung der Auswahlkommission, die die persönliche Eignung des Bewerbers in Frage stellte.
Der Kläger machte geltend, die Internetrecherche sei rechtswidrig erfolgt, er sei nicht hinreichend informiert worden und habe dadurch sowohl einen materiellen als auch einen immateriellen Schaden erlitten.
Aktuelle Urteile zur DSGVO
In unseren regelmäßigen Besprechungen von Urteilen zum Datenschutzrecht erklären wir Ihnen die Konsequenzen für den Unternehmensalltag.
Das Urteil
Das BAG hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Urteil vom 10. April 2024, Az.: 12 Sa 1007/23) in einem Säumnisurteil aufrechterhalten. Vorausgegangen war ein Verfahren, worin das LAG Düsseldorf die Entscheidung der Vorinstanz bestätigte und die Klage abwies.
Das Gericht stellte fest, dass die Internetrecherche im konkreten Fall zulässig war. Die gewonnenen Informationen waren für die Bewertung der charakterlichen Eignung relevant und konnten nach Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO verarbeitet werden. Zudem sei der Kläger im Vorstellungsgespräch auf den entsprechenden Wikipedia-Eintrag hingewiesen worden, womit die Informationspflicht nach Art. 14 DSGVO erfüllt war. Auch die Unschuldsvermutung stehe einer solchen Prognoseentscheidung nicht entgegen.
Schadensersatzansprüche nach der DSGVO oder nach allgemeinen zivilrechtlichen Vorschriften lehnte das Gericht ab, da kein Verstoß festgestellt werden konnte und es zudem an einem nachweisbaren Schaden fehlte.
Datenschutzrechtliche Einschätzung
Die Entscheidung verdeutlicht, dass Arbeitgeber bei Bewerbungsverfahren öffentlich zugängliche Informationen aus dem Internet grundsätzlich nutzen dürfen, wenn diese einen unmittelbaren Bezug zur beruflichen Eignung haben. Voraussetzung ist, dass die Verarbeitung auf eine Rechtsgrundlage gestützt werden kann und der Bewerber über die Recherche informiert wird.
Für immaterielle Schadensersatzansprüche nach Art. 82 DSGVO reicht die bloße Betroffenheit durch eine Internetrecherche nicht aus. Erforderlich ist vielmehr ein konkreter, nachweisbarer Nachteil.
Für die Praxis bedeutet dies, dass Arbeitgeber Internetrecherchen nicht pauschal ausschließen müssen, sie aber transparent gestalten sollten. Bewerber wiederum können Schadensersatz nur verlangen, wenn ein klarer Verstoß gegen die DSGVO vorliegt und dieser zu einem konkreten Schaden geführt hat.
