{"id":667,"date":"2020-09-01T20:37:58","date_gmt":"2020-09-01T19:37:58","guid":{"rendered":"https:\/\/amlegal.rethinkdigital.io\/blog\/biometrische-zeiterfassung\/"},"modified":"2022-09-17T12:03:14","modified_gmt":"2022-09-17T11:03:14","slug":"biometrische-zeiterfassung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.activemind.legal\/de\/guides\/biometrische-zeiterfassung\/","title":{"rendered":"Zeiterfassung durch Fingerabdruck meist nur mit Einwilligung"},"content":{"rendered":"\t\t
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Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg st\u00e4rkt die Pers\u00f6nlichkeitsrechte der Arbeitnehmer. Die Richter urteilten, dass ein biometrisches Zeiterfassungssystem in der Regel nicht erforderlich im Sinne von Art. 9 Abs. 2 lit. b Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO)<\/a> i.V.m. \u00a7 26 Abs. 3 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)<\/a> ist. F\u00fcr den Arbeitgeber bedeutet das, dass er f\u00fcr dieses Verfahren in den meisten F\u00e4llen vom Arbeitnehmer eine Einwilligung einholen muss.<\/p>

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Zum Sachverhalt<\/h2>

In einer radiologischen Praxis weigerte sich ein medizinisch-technischer Assistent das vom Arbeitgeber zum Zweck der Arbeitszeiterfassung aufgestellte Fingerabdruckleseger\u00e4t zu verwenden. Der Arbeitgeber mahnte ihn ab, wogegen sich der Arbeitnehmer erfolgreich vor dem Arbeitsgericht Berlin wehrte. Der Arbeitgeber hatte den Einsatz des Ger\u00e4tes haupts\u00e4chlich damit begr\u00fcndet, dass es eine verl\u00e4ssliche Methode zur Zeiterfassung darstellte. Das Arbeitsgericht Berlin urteile bereits, dass das Pers\u00f6nlichkeitsrecht des Arbeitnehmers \u00fcberwiegt.<\/p>

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts<\/h2>

Das LAG Berlin-Brandenburg best\u00e4tigte nun das erstinstanzliche Urteil, dass der Arbeitnehmer keine arbeitsrechtliche Pflicht verletzt hat und die Abmahnungen unrechtm\u00e4\u00dfig ergangen sind. Bei den sogenannten Fingerlinienverzweigungen oder Minutien, die das Leseger\u00e4t ausliest, handelt es sich aus Sicht des Gerichts um biometrische Daten. Dadurch ist der strenge Ma\u00dfstab des Art. 9 Abs. 2 DSGVO<\/a> er\u00f6ffnet, wonach nur im absoluten Ausnahmefall die Verarbeitung von biometrischen Daten erlaubt ist (Verbot mit Erlaubnisvorbehalt). Ein solcher Ausnahmefall l\u00e4ge dann vor, wenn die Verarbeitung erforderlich w\u00e4re, damit die Vertragsparteien ihren arbeitsrechtlichen Rechten und Pflichten nachkommen k\u00f6nnen.<\/p>

Erforderlichkeit l\u00e4ge vor, wenn die Interessen des Arbeitnehmers am Pers\u00f6nlichkeitsrecht die Interessen des Arbeitgebers an der Datenverarbeitung nicht \u00fcberwiegen w\u00fcrden. Nur dann kommt es \u00fcberhaupt auf geeignete Garantien beim Arbeitgeber f\u00fcr die Grundrechte und Interessen der betroffenen Person an, so das Gericht. Technische und organisatorische Ma\u00dfnahmen<\/a> beim Arbeitgeber, wie zum Beispiel Anonymisierung<\/a>, Pseudonymisierung<\/a> und Zugriffsbeschr\u00e4nkungen auf die biometrischen Daten des Kl\u00e4gers, hatte das Gericht gar nicht zu \u00fcberpr\u00fcfen. Im vorliegenden Fall \u00fcberwogen bereits die Interessen des Arbeitnehmers und die Verarbeitung biometrischer Daten war nicht erforderlich.<\/p>

In unseren regelm\u00e4\u00dfigen Besprechungen von Urteilen zum Datenschutzrecht<\/a> erkl\u00e4ren wir Ihnen die Konsequenzen f\u00fcr den Unternehmensalltag.<\/p>

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Datenschutzrechtliche Einsch\u00e4tzung<\/h2>

Der BGH hatte bereits im April 2017 geurteilt, dass ein \u201etechnisches System, das das Pers\u00f6nlichkeitsrecht eines Menschen ber\u00fchrt, nur dann erforderlich sei, wenn ein legitimer Zweck verfolgt wird und zur Erreichung dieses Zwecks kein gleich wirksames und das Pers\u00f6nlichkeitsrecht weniger einschr\u00e4nkendes Mittel zur Verf\u00fcgung steht.\u201c<\/p>

Der EuGH hatte zwar im Mai 2019 entschieden, dass Arbeitgeber ein System einzurichten haben, mit dem die vom Arbeitnehmer geleistete t\u00e4gliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Es bedarf aber keiner Verarbeitung biometrischer Daten, um das vom EuGH geforderte objektive, verl\u00e4ssliche und zug\u00e4ngliche System der Arbeitszeiterfassung aufzubauen. Das Gericht f\u00fchrte aus, dass die derzeitige Technologie die Erfassung der Arbeitszeit auch anderweitig erm\u00f6glicht.<\/p>

Zwar hat das Gericht zugunsten des Arbeitgebers einger\u00e4umt, dass es bei einem Zeiterfassungssystem mit Transpondern nicht ausgeschlossen ist, dass Arbeitnehmer ihre Anwesenheit vort\u00e4uschen, ohne tats\u00e4chlich anwesend zu sein. Dies stellt dann aber einen Arbeitszeitbetrug und somit eine Straftat dar, weshalb dann die besondere Vorschrift des \u00a7 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG<\/a> zum Tragen kommt. \u201eWenn aber f\u00fcr die Aufdeckung von Straftaten personenbezogene Daten von Besch\u00e4ftigten nur verarbeitet werden d\u00fcrfen, wenn \u201azu dokumentierende tats\u00e4chliche Anhaltspunkte\u2018 den Verdacht begr\u00fcnden, muss das erst recht f\u00fcr den Fall gelten, dass zur Vermeidung von Straftaten eine st\u00e4ndige Verarbeitung besonders gesch\u00fctzter biometrischer Besch\u00e4ftigtendaten erfolgen soll.\u201c<\/p>

Daraus folgt, dass eine Zeiterfassung mit Fingerabdruck entweder nur bei konkreten Anhaltspunkten des Missbrauchs oder aufgrund einer Einwilligung des Arbeitnehmers verwendet werden darf. Denkbar sind auch Verarbeitungen zu Zwecken, die \u00fcber die reine Zeiterfassung hinausgehen. Dies d\u00fcrfte aber nur in sehr eng gelagerten Sachverhalten der Fall sein, wie zum Beispiel im Fall von Sicherheitsinteressen von Forschungseinrichtungen oder einer kritischen Infrastruktur, etwa in der R\u00fcstungsindustrie.<\/p>

Fazit<\/h2>

Die Zeiterfassung \u00fcber ein Fingerabdruck-Leseger\u00e4t d\u00fcrfte f\u00fcr Unternehmen derzeit nicht sehr alltagstauglich sein. Da sie in der Regel auf die Einwilligungserkl\u00e4rungen ihrer Arbeitnehmer angewiesen sind, k\u00f6nnen sie das System nicht zuverl\u00e4ssig und nur in ganz bestimmt gelagerten F\u00e4llen zur Zeiterfassung im Unternehmen ausrollen. Anders sieht das nur aus, wenn ein konkreter Verdacht des Missbrauchs vorliegt. Die Fingermessung kann dann ein effektives Mittel sein, Unsicherheiten aus dem Weg zu r\u00e4umen.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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