{"id":22881,"date":"2025-07-08T10:45:33","date_gmt":"2025-07-08T08:45:33","guid":{"rendered":"https:\/\/www.activemind.legal\/?p=22881"},"modified":"2025-07-08T10:46:59","modified_gmt":"2025-07-08T08:46:59","slug":"urteil-verschwiegenheitsklauseln-arbeitsrecht","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.activemind.legal\/de\/guides\/urteil-verschwiegenheitsklauseln-arbeitsrecht\/","title":{"rendered":"Wirksamkeit von Verschwiegenheitsklauseln im Arbeitsrecht"},"content":{"rendered":"\t\t<div data-elementor-type=\"wp-post\" data-elementor-id=\"22881\" class=\"elementor elementor-22881\" data-elementor-post-type=\"post\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-0efe6cd e-flex e-con-boxed e-con e-parent\" data-id=\"0efe6cd\" data-element_type=\"container\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"e-con-inner\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-98370fd elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"98370fd\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p>Das Bundesarbeitsgericht (BAG) besch\u00e4ftigte sich mit der Frage, ob eine pauschale, zeitlich unbegrenzte Verschwiegenheitsklausel in einem Arbeitsvertrag unwirksam sein kann. Arbeitgeber sollten den Richterspruch zu den sogenannten Catch-all-Klauseln dringend beachten (Urteil vom 17. Oktober 2024, Az.: <a href=\"https:\/\/www.bundesarbeitsgericht.de\/entscheidung\/8-azr-172-23\/\">8 AZR 172\/23<\/a>).\u00a0<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-2c95714 elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"2c95714\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<h2>Hintergrund des Urteils<\/h2><p>Im Zentrum eines langj\u00e4hrigen Rechtsstreits steht die Weitergabe von Gesch\u00e4ftsgeheimnissen durch einen ehemaligen Mitarbeiter. Nachdem das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht K\u00f6ln die Klage der Arbeitgeberin abgewiesen hatten, landete die Revision beim BAG.<\/p><p>Der bei der Kl\u00e4gerin mehrere Jahre besch\u00e4ftigte Beklagte war ma\u00dfgeblich an der Weiterentwicklung von Produkten beteiligt und verf\u00fcgte \u00fcber tiefgehende Kenntnisse interner technischer Details. Deshalb enthielt sein Arbeitsvertrag folgende Geheimhaltungsklausel:<\/p><blockquote><p>\u201eHerr D[\u2026] wird \u00fcber alle Betriebs- und Gesch\u00e4ftsgeheimnisse sowie alle sonstigen ihm im Rahmen der T\u00e4tigkeit zur Kenntnis gelangenden Angelegenheiten und Vorg\u00e4nge der Gesellschaft Stillschweigen bewahren. Er wird daf\u00fcr Sorge tragen, dass Dritte nicht unbefugt Kenntnis erlangen. Die Verpflichtung zur Geheimhaltung besteht \u00fcber die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses hinaus und umfasst auch die Inhalte dieses Vertrages.\u201c<\/p><\/blockquote><p>Nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses erfuhr die Kl\u00e4gerin, dass der Beklagte w\u00e4hrend seines Arbeitsverh\u00e4ltnisses unter einem Pseudonym verschiedene E-Mails mit vertraulichen technischen Informationen an Gesellschafter eines potenziellen Konkurrenzunternehmens verschickt hatte. Die E-Mails enthielten detaillierte Angaben \u00fcber eingesetzte Produktionsanlagen sowie sensible technische Daten \u00fcber wesentliche Komponenten der Verpackungstechnik bei der Kl\u00e4gerin.<\/p><p>In der Folge mahnte die Kl\u00e4gerin den ehemaligen Mitarbeiter ab und forderte ihn zur Abgabe einer strafbewehrten Unterlassungserkl\u00e4rung auf. Dieser Aufforderung kam der Beklagte nicht nach.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-1c05e91 kl-tip elementor-widget elementor-widget-global elementor-global-3544 elementor-widget-text-editor\" data-id=\"1c05e91\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p><strong>Aktuelle Urteile zur DSGVO<\/strong><\/p><p>In unseren regelm\u00e4\u00dfigen <a href=\"\/de\/urteile\/\"><strong>Besprechungen von Urteilen zum Datenschutzrecht<\/strong><\/a> erkl\u00e4ren wir Ihnen die Konsequenzen f\u00fcr den Unternehmensalltag.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-27182ec elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"27182ec\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<h2>Die Urteilsgr\u00fcnde<\/h2><h3>Anwendbares Recht<\/h3><p>Das BAG stellte zun\u00e4chst klar, dass seit Inkrafttreten des GeschGehG am 26. April 2019 Unterlassungsanspr\u00fcche ausschlie\u00dflich nach \u00a7 6 GeschGehG zu beurteilen seien. Die fr\u00fchere Anspruchsgrundlage (\u00a7\u00a7 17 ff. UWG a.F. in Verbindung mit \u00a7\u00a7 823 Abs. 2, 1004 BGB analog) sei nicht mehr unmittelbar anwendbar.<\/p><p>Allerdings w\u00fcrden deren Voraussetzungen bei Altf\u00e4llen, d.h. Handlungen, die vor dem 26. April 2019 begangen wurden, mittelbar in die rechtliche Pr\u00fcfung einbezogen. F\u00fcr einen Unterlassungsanspruch nach \u00a7 6 GeschGehG sei dann erforderlich, dass das beanstandete Verhalten sowohl zum Zeitpunkt der Handlung als auch zum Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung rechtswidrig ist.<\/p><h3>Keine angemessenen Geheimhaltungsma\u00dfnahmen<\/h3><p>Zwar bejahte das Gericht einen Versto\u00df gegen \u00a7 17 Abs. 1 UWG a.F., jedoch scheiterte der Anspruch an den weiteren Voraussetzungen des \u00a7 6 GeschGehG. Die Kl\u00e4gerin war n\u00e4mlich in diesem Fall nicht Inhaberin eines Gesch\u00e4ftsgeheimnisses im Sinne des \u00a7 2 Nr. 1 GeschGehG, da das BAG die preisgegebenen Informationen nicht als Gesch\u00e4ftsgeheimnisse qualifizierte.<\/p><p>Demnach m\u00fcssten folgende Voraussetzungen kumulativ vorliegen, um eine Information als Gesch\u00e4ftsgeheimnis zu qualifizieren:<\/p><ul><li>Die Information darf nicht allgemein bekannt oder ohne Weiteres zug\u00e4nglich sein,<\/li><li>sie muss einen wirtschaftlichen Wert haben,<\/li><li>es muss ein berechtigtes Geheimhaltungsinteresse bestehen und<\/li><li>es m\u00fcssen angemessene Geheimhaltungsma\u00dfnahmen getroffen worden sein.<\/li><\/ul><p>Im vorliegenden Fall fehlte es an angemessenen Geheimhaltungsma\u00dfnahmen im Sinne des \u00a7 2 Nr. 1 lit. b GeschGehG. Welche Ma\u00dfnahmen dabei als angemessen gelten, h\u00e4ngt stets von der Art der Information im Einzelnen sowie den konkreten Umst\u00e4nden der Nutzung ab. In Betracht kommen z.B. technische und organisatorische Ma\u00dfnahmen wie Zugangskontrollen oder Klassifizierung von Dokumenten. Die Darlegungs- und Beweislast f\u00fcr das Vorliegen solcher Ma\u00dfnahmen tr\u00e4gt derjenige, der sich auf den Schutz eines Gesch\u00e4ftsgeheimnisses beruft, hier also die Arbeitgeberin.<\/p><p>Vorliegend mangelte es jedoch an einer ausreichenden Absicherung. Ein unternehmensweites Kontrollsystem, das einen Geheimnisschutz im Sinne des Gesetzes gew\u00e4hrleistet h\u00e4tte, war nicht nachweisbar.<\/p><h3>Kein Anspruch aus arbeitsvertraglicher Verschwiegenheitsklausel<\/h3><p>Auch ein Anspruch aus der arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitsverpflichtung (\u00a7 11 des Arbeitsvertrags) lehnte das Gericht ab.<\/p><p>Grunds\u00e4tzlich ist es m\u00f6glich, den Geheimnisschutz auf Informationen, welche nicht dem GeschGehG unterfallen, also keine Gesch\u00e4ftsgeheimnisse im Sinne des \u00a7 2 Nr. 1 GeschGehG sind, vertraglich zu erweitern (\u00a7 1 Abs. 3 Nr. 4 GeschGehG).<\/p><p>Die hier vereinbarte Geheimhaltungsverpflichtung war jedoch unwirksam. Es handelte sich um eine sogenannte Catch-all-Klausel. Diese verpflichten die betroffene Person inhaltlich und zeitlich uneingeschr\u00e4nkt zur Verschwiegenheit \u00fcber alle internen Vorg\u00e4nge im Unternehmen.<\/p><p>Das BAG pr\u00fcfte die Verschwiegenheitsklausel mittels AGB-Kontrolle und stellte fest, dass eine derart pauschale Regelung den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB benachteilige. Nach \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Klauseln in AGB unwirksam, wenn sie den Vertragspartner in unangemessener Weise benachteiligen und damit gegen das Gebot von Treu und Glauben versto\u00dfen.<\/p><p>Eine Catch-all-Klausel schr\u00e4nke das Interesse des Arbeitnehmers an der Berufsaus\u00fcbungsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG) \u00fcberm\u00e4\u00dfig ein, so die BAG-Richter. Zudem sei der Arbeitnehmer ohne ein vertraglich geregeltes Wettbewerbsverbot im Sinne des \u00a7\u00a7 74 ff. HGB nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses befugt, sein Erfahrungswissen, einschlie\u00dflich Gesch\u00e4ftsgeheimnisse, grunds\u00e4tzlich zu nutzen.<\/p><p>Eine so weit gefasste Geheimhaltungsverpflichtung untersage faktisch die Wissensnutzung beim neuen Arbeitgeber und wirke wie ein unbegrenztes nachvertragliches Wettbewerbsverbot.<\/p><h2>Empfehlungen f\u00fcr Unternehmen<\/h2><p>W\u00e4hrend des Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisses sind Arbeitnehmer bereits ohne ausdr\u00fcckliche Regelung im Arbeitsvertrag (aufgrund der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht gem. \u00a7 241 Abs. 2 BGB) dazu verpflichtet, \u00fcber geheimhaltungsbed\u00fcrftige Unternehmensangelegenheiten Verschwiegenheit zu wahren. Zus\u00e4tzlich hierzu kann die Preisgabe von Betriebs- oder Gesch\u00e4ftsgeheimnissen w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses gem. \u00a7\u202f23 Abs.\u202f1 Nr.\u202f3 GeschGehG strafrechtlich sanktioniert werden.<\/p><p>Anders sieht es hingegen nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses aus: Der Arbeitnehmer ist dann grunds\u00e4tzlich berechtigt, seine bei dem fr\u00fcheren Arbeitgeber erworbenen Kenntnisse, also auch Gesch\u00e4ftsgeheimnisse, in einer neuen Anstellung zu nutzen.<\/p><h3>Verschwiegenheitsklausel im Arbeitsvertrag wirksam gestalten<\/h3><p>Um einer m\u00f6glichen Unwirksamkeit entgegenzuwirken, kann der Arbeitgeber nachvertragliche Verschwiegenheitspflichten vereinbaren. Wichtig ist dabei, dass etwaige Verschwiegenheitsklauseln inhaltlich eingeschr\u00e4nkt werden. Pauschale Aussagen wie \u201eWeitergabe jeglicher Informationen\u201c sollten vermieden werden. In der Regel halten solche Catch-all-Klauseln einer AGB-Kontrolle nach \u00a7\u202f307 BGB nicht stand und sind daher unwirksam.<\/p><p>Stattdessen empfiehlt sich eine pr\u00e4zise Formulierung. Die sch\u00fctzenswerten Informationen sollten konkret bezeichnet oder zumindest anhand von Kategorien umschrieben werden. Zur Verdeutlichung k\u00f6nnen etwa konkrete Kategorien von Gesch\u00e4ftsgeheimnissen angef\u00fchrt werden, etwa technische Zeichnungen, Preislisten, Produktdesigns sowie nicht ver\u00f6ffentlichte Prototypen.<\/p><p>Dar\u00fcber hinaus sollte die Dauer der Verpflichtung angemessen begrenzt sein. In der Praxis sind Fristen von ein bis f\u00fcnf Jahren \u00fcblich, je nach Sensibilit\u00e4t und wirtschaftlicher Relevanz der Informationen. In Einzelf\u00e4llen kann auch eine l\u00e4ngere Dauer gerechtfertigt sein, sofern ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers substantiiert dargelegt wird.<\/p><h3>Separate Geheimhaltungsvereinbarungen sinnvoll<\/h3><p>Unabh\u00e4ngig davon, ob bereits eine Verschwiegenheitsklausel im Arbeitsvertrag enthalten ist, kann es sinnvoll sein, zus\u00e4tzlich eine eigenst\u00e4ndige Vertraulichkeitsvereinbarung abzuschlie\u00dfen. Diese verdeutlicht den Besch\u00e4ftigten den Stellenwert des Geheimnisschutzes und schafft Klarheit dar\u00fcber, welche Informationen konkret als vertraulich eingestuft werden und wie mit ihnen umzugehen ist.<\/p><p>Zugleich erf\u00fcllt eine solche Vereinbarung eine zentrale Funktion im Rahmen des Gesch\u00e4ftsgeheimnisschutzgesetzes. Denn nach \u00a7\u202f2 Nr.\u202f1 GeschGehG wird nur dann eine Information gesch\u00fctzt, wenn angemessene Schutzma\u00dfnahmen getroffen wurden. Neben IT-Sicherheitsstandards und physischem Zugangsschutz geh\u00f6ren hierzu insbesondere auch vertraglich dokumentierte Verpflichtungen der Mitarbeitenden. Nur wer solche Ma\u00dfnahmen ergreift, kann sich darauf berufen, dass Informationen als Betriebs- und Gesch\u00e4ftsgeheimnisse dem gesetzlichen Schutz unterliegen.<\/p><p>Im Ergebnis empfiehlt es sich daher, eine Kombination der L\u00f6sungen zu nutzen:<\/p><ul><li>Die Geheimhaltungsklausel im Arbeitsvertrag kann eingesetzt werden, um Informationen zu sch\u00fctzen, welche nicht unter \u00a7 2 GeschGehG fallen,<\/li><li>w\u00e4hrend f\u00fcr den Schutz echter Gesch\u00e4ftsgeheimnisse im Sinne des \u00a7 2 GeschGehG zus\u00e4tzlich Geheimhaltungsma\u00dfnahmen (z.\u202fB. separate Vertraulichkeitsvereinbarungen, Datenklassifizierung, Zugriffskontrollen) vorgenommen werden.<\/li><\/ul>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-36a1733 elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"36a1733\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p><strong>Tipp:<\/strong> Bei unserem Partner activeMind AG erfahren Sie, wie Sie <a href=\"https:\/\/www.activemind.de\/magazin\/geschaeftsgeheimnisse-isms\/\">Geheimhaltungsma\u00dfnahmen im Rahmen eines Informationssicherheits-Managementsystems (ISMS) implementieren<\/a>.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-1c0cfb1 elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"1c0cfb1\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<h3>Nachvertragliches Wettbewerbsverbot<\/h3><p>Schlie\u00dflich kann auch ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach \u00a7\u00a7\u202f74 ff. HGB vereinbart werden. Voraussetzung daf\u00fcr ist insbesondere eine angemessene Karenzentsch\u00e4digung.<\/p><h2>Fazit<\/h2><p>Zuk\u00fcnftig sind Unternehmen dazu angehalten Verschwiegenheitsklauseln in Arbeitsvertr\u00e4gen pr\u00e4ziser und angemessener ausgestalten, damit diese wirksam den Schutz von Betriebs- und Gesch\u00e4ftsgeheimnissen gew\u00e4hrleisten.<\/p><p>Es empfiehlt sich daher, alle Verschwiegenheitsklauseln in Arbeits- und sonstigen Vertr\u00e4gen dringend auf ihre rechtliche Angemessenheit zu pr\u00fcfen und \u00fcberm\u00e4\u00dfig weit gefasste Klauseln entsprechend anzupassen. Dabei ist darauf zu achten, dass bereits abgeschlossene Vertr\u00e4ge nur im Einvernehmen mit den jeweiligen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ge\u00e4ndert werden k\u00f6nnen. Nur wer klare Regeln trifft und diese auch organisatorisch absichert, kann sich im Streitfall auf den rechtlichen Schutz berufen.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-3cb2101 elementor-cta--layout-image-left elementor-cta--valign-middle kl-cta elementor-cta--skin-classic elementor-animated-content elementor-bg-transform elementor-bg-transform-zoom-in elementor-widget elementor-widget-global elementor-global-18149 elementor-widget-call-to-action\" data-id=\"3cb2101\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"call-to-action.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-cta\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-cta__bg-wrapper\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-cta__bg elementor-bg\" style=\"background-image: url(https:\/\/www.activemind.legal\/wp-content\/uploads\/activemind-mitarbeiter-10_quadrat_a.jpg);\" role=\"img\" aria-label=\"An data protection expoert of activeMind.legal stands in front of his team\"><\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-cta__bg-overlay\"><\/div>\n\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-cta__content\">\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<h3 class=\"elementor-cta__title elementor-cta__content-item elementor-content-item\">\n\t\t\t\t\t\tSch\u00fctzen Sie Ihr Business\t\t\t\t\t<\/h3>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-cta__description elementor-cta__content-item elementor-content-item\">\n\t\t\t\t\t\tProfitieren Sie von unserer Rechtsberatung in den Bereichen Datenschutz, IT und Compliance. \t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-cta__button-wrapper elementor-cta__content-item elementor-content-item \">\n\t\t\t\t\t<a class=\"elementor-cta__button elementor-button elementor-size-\" href=\"\/de\/rechtsberatung\/\" title=\"Individuelle Rechtsberatung f\u00fcr Unternehmen\">\n\t\t\t\t\t\tLernen Sie uns kennen!\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Das BAG urteilt zu Catch-all-Klauseln in Arbeitsvertr\u00e4gen. Wir erkl\u00e4ren die Bedeutung des Urteils und geben Tipps f\u00fcr eine angemessene juristische L\u00f6sung. <\/p>\n","protected":false},"author":48,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[45],"tags":[],"class_list":["post-22881","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-urteile"],"acf":[],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.3 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>Wirksamkeit von Verschwiegenheitsklauseln im Arbeitsrecht | activeMind.legal<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Das BAG urteilt zu Catch-all-Klauseln in Arbeitsvertr\u00e4gen. 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