{"id":15651,"date":"2023-07-04T11:30:10","date_gmt":"2023-07-04T09:30:10","guid":{"rendered":"https:\/\/www.activemind.legal\/?p=15651"},"modified":"2023-07-04T11:34:15","modified_gmt":"2023-07-04T09:34:15","slug":"urteil-beweisverwertungsverbot-e-mails","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.activemind.legal\/de\/guides\/urteil-beweisverwertungsverbot-e-mails\/","title":{"rendered":"Beweisverwertungsverbot bei unrechtm\u00e4\u00dfig eingesehenen E-Mails im Unternehmen"},"content":{"rendered":"\t\t
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K\u00fcndigt der Arbeitgeber ein Arbeitsverh\u00e4ltnis aufgrund bekannt gewordener Tatsachen durch verdeckte Einsicht in E-Mail- und WhatsApp-Verl\u00e4ufe, kann dies zu Schadensersatzanspr\u00fcchen der Mitarbeiter f\u00fchren, wenn die private Nutzung gesch\u00e4ftlicher IT nicht geregelt ist. Denn das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-W\u00fcrttemberg geht in seinem Urteil vom 27. Januar 2023<\/a> (Az.: 12 Sa 56\/21) davon aus, dass eine Privatnutzung \u00fcblich ist, wenn es keine Regelungen im Betrieb gibt.<\/p>

Eine verdeckte \u00dcberwachung des dann m\u00f6glicherweise auch privaten E-Mail-Verkehrs der Mitarbeiter ist rechtswidrig. Und rechtswidrig erlangte Erkenntnisse unterliegen einem Sachvortrags- oder Beweisverwertungsverbot. Dabei g\u00e4be es effektive Methoden, sich als Arbeitgeber zu sch\u00fctzen. <\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Hintergrund der Entscheidung<\/h2>

Hintergrund der Entscheidung war eine arbeitsrechtliche Streitigkeit zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber. Letzterer k\u00fcndigte seinen Arbeitnehmer wegen Versto\u00dfes gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten fristlos. Der Arbeitgeber warf dem Arbeitnehmer unter anderem vor, vertrauliche Informationen an ein Konkurrenzunternehmen weitergegeben, dienstliche E-Mails gel\u00f6scht und private Kommunikation mit betrieblichen Kommunikationsmitteln gef\u00fchrt zu haben.<\/p>

Dies erfuhr der Arbeitgeber durch anlasslose Einsichtnahmen in die dienstliche Kommunikation seines Angestellten. Eine vorherige Information dar\u00fcber fand nicht statt.<\/p>

Regelungen \u00fcber die private Nutzung betrieblicher E-Mail-Konten gab es keine. Vielmehr war hinsichtlich des dem Arbeitnehmer bereitgestellten dienstlichen Endger\u00e4ts eine einvernehmliche Mischnutzung gestattet.<\/p>

Der Arbeitnehmer bestritt die Vorw\u00fcrfe und erhob Klage vor dem Arbeitsgericht. Streitgegenstand war zudem ein Schadenersatzanspruch infolge des Datenschutzversto\u00dfes nach Art. 82 DSGVO<\/a>. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, woraufhin der Arbeitnehmer Berufung beim Landesarbeitsgericht Baden-W\u00fcrttemberg einlegte.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Aktuelle Urteile zur DSGVO<\/strong><\/p>

In unseren regelm\u00e4\u00dfigen Besprechungen von Urteilen zum Datenschutzrecht<\/strong><\/a> erkl\u00e4ren wir Ihnen die Konsequenzen f\u00fcr den Unternehmensalltag.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Das Urteil<\/h2>

Das LAG urteilte, dass der Arbeitgeber nicht die ihm obliegende Darlegungs- und Beweislast erf\u00fcllt hatte, um die Vorw\u00fcrfe der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers und letztlich die K\u00fcndigung zu belegen. Die Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetztes (BDSG) \u00fcber die Anforderungen an eine zul\u00e4ssige Datenverarbeitung konkretisieren und aktualisieren das Recht auf informationelle Selbstbestimmung betroffener Arbeitnehmer. Wird einem Arbeitnehmer ein mobiles Endger\u00e4t als umfassendes Kommunikations- und Organisationsger\u00e4t auch zur einvernehmlichen Mischnutzung \u00fcberlassen, d\u00fcrfe der Arbeitnehmer berechtigterweise annehmen, dass sich diese Erlaubnis auch auf andere Kommunikationsformen wie E-Mail bezieht.<\/p>

Bei einer in der Konsequenz einzustufenden erlaubten Privatnutzung eines dienstlichen E-Mail-Accounts durch den Besch\u00e4ftigten m\u00fcsse eine verdachtsunabh\u00e4ngige \u00dcberpr\u00fcfung durch den Arbeitgeber in aller Regel unter Nennung der Gr\u00fcnde angek\u00fcndigt werden. Im Vorfeld m\u00fcsse dem Besch\u00e4ftigen die Gelegenheit gegeben werden, private Nachrichten in einem gesonderten Ordner zu speichern, der einem Zugriff durch den Arbeitgeber entzogen sei.<\/p>

Hat der Arbeitgeber die Privatnutzung dienstlicher Kommunikationsmittel wie im streitigen Fall erlaubt, m\u00fcsse im Rahmen von \u00a7 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG<\/a> bei deren Auswertung eine versch\u00e4rfte Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeitskontrolle verpflichtend durchgef\u00fchrt werden. Da die fragliche Einsichtnahme im konkreten Fall nach den Bestimmungen des BDSG nicht erlaubt gewesen sei, folge hieraus regelm\u00e4\u00dfig ein gerichtliches Verbot der Verwertung der unzul\u00e4ssig beschafften Daten und Erkenntnisse.<\/p>

Unter Abw\u00e4gung der streitgegenst\u00e4ndlichen Umst\u00e4nde erschien der Kammer ein Schadensersatz in H\u00f6he von 3.000 Euro als billig. Der Betrag sei f\u00fchlbar und habe nicht nur symbolischen Charakter. In Hinblick auf den durch die Verordnung verfolgten Pr\u00e4ventionszwecks in Art. 82 Abs. 1 DSGVO sei ein Schadenersatzanspruch in dieser H\u00f6he im vorliegenden Fall ausreichend.<\/p>

Datenschutzrechtliche Einsch\u00e4tzung<\/h2>

Das LAG st\u00fctzt seine Begr\u00fcndung mitunter auf die Erforderlichkeitspr\u00fcfung, welche \u00a7 26 Abs. 1 S.1 BDSG zur Verarbeitung von Besch\u00e4ftigtendaten voraussetzt. In der Sache \u00e4ndert sich auch durch das j\u00fcngere EuGH-Urteil nichts, wonach diese nationale Generalklausel f\u00fcr die Verarbeitung von Besch\u00e4ftigtendaten hinter die DSGVO zur\u00fccktreten m\u00fcsse und somit nicht mehr anzuwenden sei<\/a>.<\/p>

Entsprechende Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeitspr\u00fcfungen werden nunmehr ebenfalls \u00fcber die Rechtsgrundlagen aus der DSGVO, namentlich Art. 6 Abs. 1 lit. b und f. DSGVO<\/a>, verpflichtend durchzuf\u00fchren sein.<\/p>

Die Begr\u00fcndung des LAG ist weitestgehend nachvollziehbar. Einzig die Aussage, dass man \u00fcblicherweise von einer erlaubten Privatnutzung ausgehen k\u00f6nne, sollte keine gegenteilige Regelung getroffen sein, \u00fcberzeugt nur im konkreten, streitgegenst\u00e4ndlichen Fall. W\u00e4re in diesem und \u00e4hnlich gelagerten F\u00e4llen keine erlaubte Mischnutzung der betrieblichen Smartphones gestattet gewesen, w\u00e4re eine andere Auffassung sicherlich ebenfalls vertretbar gewesen.<\/p>

Der Arbeitgeber setzt hierdurch n\u00e4mlich bewusst einen Vertrauenstatbestand, wonach Mitarbeitern nicht mehr abverlangt werden kann, zwischen den verschiedenen Kommunikationskan\u00e4len zu unterscheiden.<\/p>

Ob die rechtswidrige Einsichtnahme in die gesch\u00e4ftliche Kommunikation ebenfalls einen Versto\u00df gegen das Fernmeldegeheimnis impliziert, wurde durch das Gericht nicht entschieden. Trotz umfangreicher Leits\u00e4tze griff das Gericht eine Entscheidung zur umstrittenen Frage der Einordnung des Arbeitgebers als Telekommunikationsanbieters bei erlaubter Privatnutzung nicht weiter auf. Vielmehr stellten die Richter in den Raum, dass auch ein Versto\u00df gegen das inzwischen in Kraft getretene TTDSG und darin in \u00a7 3<\/a> geregelte Fernmeldegeheimnis vorliegen kann.<\/p>

Hinsichtlich der H\u00f6he des Schadenersatzes f\u00fcr den immateriell erlittenen Schaden ist der durch das Gericht gezogene Vergleich mit bereits ausgeurteilten Schmerzensgeldern bei Verletzungen der k\u00f6rperlichen Integrit\u00e4t ein interessanter Wink, welchen Weg Gerichte k\u00fcnftig einschlagen k\u00f6nnten. Schadensersatz wird trotz des Pr\u00e4ventionszwecks der europ\u00e4ischen Schadensersatznorm hierzulande nicht \u00fcber Schmerzenzgelder hinausgehen. Ob dies Gerichte anderer Mitgliedstaaten \u00e4hnlich beurteilen, bleibt h\u00f6chst spannend. \u00dcber kurz oder lang wird der Vergleich mit bereits ausgeurteilten datenschutzversto\u00dfbedingten Entsch\u00e4digungen erfolgen k\u00f6nnen.\u00a0<\/p>

Fazit<\/h2>

Erfahrungsgem\u00e4\u00df scheuen sich in der Praxis viele Arbeitgeber, konkrete einschr\u00e4nkende Regelungen zur Privatnutzung der betrieblichen IT aufzustellen oder die Privatnutzung generell qua Direktionsrecht zu untersagen. Offene Flanken bestehen insbesondere bei der Privatnutzung von betrieblich ausgegebenen Smartphones. Vielfach wird unter falschen Pr\u00e4missen angenommen, die Belegschaft h\u00e4tte diesbez\u00fcglich ein Mitspracherecht.<\/p>

Urteile wie diese zeigen unzweifelhaft auf, dass sich Arbeitgeber und Verantwortliche dieser Frage zwingend stellen m\u00fcssen. Gibt es keine besonderen Situationen in der betrieblichen Landschaft, spricht nahezu nichts daf\u00fcr, eine private Nutzung zu erlauben oder vorbehaltlich bestimmter Pflichten eingeschr\u00e4nkt zu erlauben.<\/p>

S\u00e4mtliche Folgeprobleme, von der \u00dcbergabe betrieblicher Hardware bei Ausscheiden, strafbewehrter Offenbarung von privater Kommunikation gegen\u00fcber IT-Sicherheitsdienstleistern, Verst\u00f6\u00dfe gegen das Fernmeldegeheimnis, bis zur tempor\u00e4ren Einsicht bei Abwesenheit, m\u00fcssen sich nicht stellen.<\/p>

Oft wird den technischen M\u00f6glichkeiten zu wenig Beachtung geschenkt, die eine liberalere Handhabung durchaus erm\u00f6glichen k\u00f6nnen. Eine organisatorische L\u00f6sung setzt dagegen stets restriktive Einschr\u00e4nkungen der Nutzung voraus. Unternehmen sollten sich hierzu unbedingt kompetent beraten lassen und bei Bedarf z\u00fcgig Ma\u00dfnahmen ergreifen.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Wenn Arbeitgeber die Privatnutzung von gesch\u00e4ftlichen E-Mailkonten nicht verbieten, k\u00f6nnen durch verdeckte Einsichtnahme gewonnene Beweise nicht verwendet werden. Stattdessen bejaht das LAG Baden-W\u00fcrttemberg einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers.<\/p>\n","protected":false},"author":13,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[45],"tags":[],"class_list":["post-15651","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-urteile"],"acf":[],"yoast_head":"\nUrteil zu unrechtm\u00e4\u00dfig eingesehenen E-Mails | activeMind.legal<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Beweisverwertungsverbot bei unrechtm\u00e4\u00dfig eingesehenen E-Mails im Unternehmen. 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